近日，话题“男子请陪产假被开除”登上热搜。曹先生入职某公司时双方未订立书面劳动合同，之后曹先生以妻子生产分娩需要陪护为由向公司申请陪产假。公司当即回复无该假期，后以曹先生双休日无故旷工为由，与其解除劳动关系，并声称“双休日员工自觉来工作应属常态”。

经法院审理，用人单位无证据证明曹先生存在旷工2天的违纪行为，且未举证证明员工管理条例已经民主程序制定并进行公示，与法律规定相悖。最终，法院判决公司需支付曹先生违法解除劳动合同赔偿金8000元。

那么，中国法律对男性陪产假有何规定？用人单位以“未签订书面劳动合同”“企业规模小”为由拒绝员工的请假申请，合法吗？若遭遇用人单位违法解除劳动合同，如何维权？《法治日报》律师专家库成员、福建重宇合众律师事务所首席合伙人涂崇禹律师，对此作出专业解读。

1.中国法律对男性陪产假，有何规定？

涂崇禹：中国目前尚无国家层面统一的男性陪产假规定，各地主要通过人口与计划生育条例等地方性法规确立了陪产假制度，如上海规定“男方享受配偶陪产假十天。生育假享受产假同等待遇，配偶陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给”“鼓励用人单位采取有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作措施，支持家庭生育、养育”。

本案中，该公司“陪产假未获批属旷工”的抗辩理由难以成立。陪产假是法定权利，用人单位无权随意剥夺，公司不批准曹先生的合法陪产假申请本身就涉嫌违法。

2.实践中，部分用人单位以“未签订书面劳动合同”“企业规模小”为由拒绝员工的请假申请，合法吗？劳动者应如何应对此类情况？

涂崇禹：本案中曹先生与公司“未签订书面劳动合同”、公司“企业规模小”等情况，均不影响劳动关系的成立和劳动者的法定权利，用人单位拒绝陪产假缺乏法律依据且程序正当性不足。

与此同时，用人单位应对其单方面解除劳动合同的合法性承担完全举证义务，以曹先生旷工为由解除劳动合同，须证明确实存在无故不上班的事实且达到严重的程度，否则曹先生申请陪产假的正当行为不构成旷工。

也就是说，即使未签合同，只要有事实劳动关系，员工仍享有全部法定休假权利，企业规模大小也不免除法定责任，也不能以事假来代替法定休假，用人单位有义务协助安排相关工作交接。

劳动者申请法定假期时可按照用人单位规定提交书面申请并保留申请凭证包括但不限于电子邮件、微信截图、书面申请复印件等。若遇阻挠，协商无果时可通过拨打“12351”工会服务职工热线向工会组织求助。向当地劳动监察部门投诉举报、申请劳动仲裁乃至提起诉讼等方式维护自身合法权益。

3.若遭遇用人单位违法解除劳动合同，劳动者如何维权？

涂崇禹：当劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者可以选择与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。协商不成的，可以寻求第三方组织帮助，如工会组织、企业内部劳动争议调解委员会、基层人民调解组织等申请协助调解。若劳动者认为用人单位存在违反劳动法律、法规、规章的行为，可以采用电话、信函、来访等方式向劳动保障监察机构举报或投诉。

当以上方式都无法解决问题时，劳动者可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决作出后，劳动者不服的，可诉至有管辖权的法院。

来源：法治日报

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